企业年金的常识性问题

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今天聊企业年金，我原本是计划将这篇文章命名为“企业不发或者违规停发企业年金应该怎么办？”，但是我写着写着发现员工单独因为企业不发或者停发企业年金而提起仲裁或诉讼的案例少之又少，有些案例参考价值实在太少了。所以大家在真遇到了关于企业年金方面的争议，最好还是先看看年金合同上的约定，从年金合同的约定入手去想办法。



（1）未经过职工大会或职工代表大会审议的企业年金是否有效？

企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。即企业年金属于企业与职工之间基于意思自治所设立的养老保险，并非国家法律规定需要强制设立的养老保险，也非企业需为员工强制缴费的养老保险。

企业年金方案的成立与生效，需要经过一定的程序才会发生法律效力。根据《企业年金办法》的规定，企业年金方案的内容首先需要企业与职工一方协商确定，之后再将企业年金方案提交到职工大会或职工代表大会讨论通过，最后企业将讨论通过的企业年金方案提交至相关的人力资源与社会保障部门备案，相关人力资源与社会保障部门自收到企业年金方案之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。

由此可见，企业年金方案的生效需要经过三个环节：协商确定内容+职工大会或职工代表大会讨论通过+人力资源与社会保障部门备案。

那么，如果企业年金方案未经过职工大会或职工代表大会讨论通过，企业年金方案是否有效呢？

在这一点上，我们首先要明确的就是企业年金方案属于《中华人民共和国劳动合同法》第四条所规定的用人单位制定或修改“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”的情形。那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，企业年金这种“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项”，是应当经职工代表大会或者全体职工讨论的。

虽然法条直接规定了“应当”经过职工代表大会或者全体职工讨论通过，但是在不同地方的实务处理中，依然存在着“不当然”的情形。



比如2008年，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会做出了一个“关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见”，该意见的第二十条规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

目前，广东省所发布的该指导意见已经被废止。但是类似的规定还出现在深圳、上海、浙江等地，这些地方所做出的指导意见均强调用人单位“未经民主程序”的重大规章制度只要经过公示与备案，且不违背法律、行政法规及政策规定均有效，但是指导意见的“未经民主程序而有效”，是否已然违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条所指出的重大规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论？

从表面上看，企业内部涉及员工的重大规章制度是否经过民主程序确定而生效，只是一个程序性的问题，但是从更深的层次上看，反映的却是实体正义与程序正义的问题。

部分地区轻程序重实体，可能是因为在实务的处理中，程序问题处理起来更加繁琐，证据收集、举证的难度也比较大，地方基于各种考虑所做出的一种具有折中性质的方法。这种折中处理或许具有司法实践中的合理性，但是其合法性还是值得更深入地探讨的。

当然，还有部分地区在处理“未经过民主程序而制定、变更涉及员工切身利益的重大规章制度是否有效”这一问题上，还是摆出了鲜明的否决态度。

比如在厦门市中级人民法院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会于2017年12月31日所发布的“关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知”中，就对“用人单位制定的规章制度未经民主程序如何认定其效力”的问题作出了否定性的答复。

答复内容为：《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，劳动者提出用人单位规章制度未经民主程序而用人单位无法证明的，该规章制度对劳动者不具有约束力。

就笔者所在的湖北地区，湖北省人力资源和社会保障厅于2009年曾印发“《关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》的通知”，其中就专门对于“关于规章制度效力的认定”作出了回复：

用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已经向员工公示或告知的，可以作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向员工公示或告知，且劳动者没有提出异议的，可以作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。

由此可见，未经过民主程序确定的规章制度，原则上不能发生法律效力的，只有在特殊情况下才能作为劳动争议仲裁机构审理案件的依据。

因此，再回到企业年金这个话题，企业年金方案未经过民主程序而确定，其法律效力之有无因地区而异。

如果按照湖北的“处理意见”来看，未经过民主程序而确定的企业年金方案原则上应该确定为无效。



（2）公司不发企业年金，公司是适格被告吗？

企业年金在正式发放之前叫“企业年金基金”，而“企业年金基金”的管理以及处分的权利不在企业自己的手里。

企业年金基金的性质类似信托基金，其包括三个部分组成：员工缴费、企业缴费以及基金收益。

熟悉信托基金的朋友都知道，信托至少涉及到委托人、受托人、受益人这三方的法律关系，信托基金的管理和处分权并非在委托人的手中，而是在受托人的手中。

说的简单一些，就是员工A与企业B，每个月都拿出一部分钱，放到机构C手中，让C去进行管理。

这笔钱就叫企业年金基金。

等员工A到了可以领取企业年金的时候，C就需要按照合同约定或者法律约定发放企业年金给A。

在《企业年金基金管理办法》中，企业年金基金的管理涉及到多方主体，包括受益人、委托人、受托人、托管人、账户管理人、投资管理人等。但是最为核心的还是受益人、委托人和受托人。其中委托人是指建立年金计划的企业及其职工，受托人是指管理企业年金基金的符合国家规定的养老金管理公司等法人受托机构（以下简称法人受托机构）或者企业年金理事会。

从这里就可以发现，企业年金基金的受托人并非企业自身。在实务中，也出现过员工向企业主张“企业年金”，企业却认为自己并非适格被告的情形。原因在于企业年金基金并非由企业自身管理发放，而是由其他的保险公司所管理发放。

当然，如果企业年金由企业年金理事会进行管理，就又需要重新考虑适格被告的问题了。企业年金理事会是不是民事主体或商事主体？是否具备独立的诉讼主体资格？这都是在实务中要考虑的问题。






作者：微信文章