企业年金有多难得?央国企的企业年金分四个段位,你在哪个段位?

王俊杰2017

去年的很多数据都提示我们，养老问题已经由原来的“国家兜底”转变成了现在的“单位也要表态”。但是有个词把不少家庭聊到尴尬：有家长一听某孩子进了某央企就连连点头，转头又被问懵了——“企业年金听起来挺高级。”



为什么有些退休人员可以多拿一份“单位额外存的养老钱”，而有些人根本就没有听说过？企业年金是福利真金还是招牌上的彩灯呢？找工作的时候，家长和孩子应该把这项放在什么样的位置上比较重要呢？

把争议摆在明面上：有人认为企业年金是退休加速器，进去了就能赚大钱；也有人直接泼冷水，觉得这东西多半是用来忽悠人的，并不会落到普通老百姓手里。



双方都讲道理，尤其是在社交平台上，“某某央企发年金”的消息经常出现，但是到了具体的细节上就失去了方向：给谁？比例是多少？有无停缴风险？如何查询？由何人负责解释说明？

我今天要留一个悬念：同样是“央企”，有人可以拿到年金，也有人账户里几乎没钱。原因不在传说中，在于规则本身。接下来我会把这层规则一层层地拆开给你看差别到底从何而来。



把企业年金的概念讲清楚：企业年金就是企业在国家基本养老金之外给员工多存一笔退休基金。国家的更像“基础款”，企业的则为“加餐”。退休之后两份一起领取，听上去当然很有吸引力。

但是企业年金不是人人可以领取的通行证。它的门槛取决于单位有没有设立、员工的身份怎么界定以及单位的情况如何。



我与几位家长交谈时，最常见的误会是把企业年金当作“进了某央企就自动有”。实际情况更像是一栋楼：

第一层很多私企都没有，或者覆盖很少。由于私企的竞争压力很大，钱要先用来活命，给社保已经很划算，再加上年金就看公司的意愿了。



第二层的外企和上市公司都有，但是大多只给中高层或者核心岗位。不等于你不够优秀，在于你不在他们发放名单上。

第三层央国企出现的概率更大，但是内部也有不同的层次。正式编制的人一般可以享受这些福利待遇；劳务派遣、外包、合同工等人员就不一定了。



第四层机关事业单位的职业年金比较稳定，机制也比较规范，但是又是一套独立的体系，并不能把它和企业年金混为一谈。

听起来像是绕口令？类比一下就明白了：企业年金不是所有小区都要装电梯，而是部分楼要装。同一栋楼里不同门牌号的人走到电梯口的机会不一样。



表面上看很平静：很多人认为这件事已经结束，只要单位有年金就可以放心了。但是实际情况并不是这样省心的。

表面上制度写在文件上，但是实际上还是要看执行情况。私企方面最典型的是企业年金不是强制的，在是否缴纳、缴费金额以及能否负担等方面都与企业的经营状况有关。公司赚钱的时候可以发；公司紧张的时候可以压缩。



反对的声音很直接。有网友说年金听起来很好，但是真正拿到手还要等几十年；中间公司效益下滑或者政策改变的时候自己也不能决定。还有人更狠：年金有时候就是“招聘话术”，用来提高吸引力的，普通员工未必是主角。

还有一个接地气的说法：有些家庭把年金当作“退休保障的核心公式”，一旦发现不能享受到，就把情绪直接甩给孩子，好像让孩子找错了单位就等于错失了养老未来。这样的判断太冲动了，因为养老保障不是单一变量，而是一篮子的集合体包括基本养老金、住房、储蓄、职业规划以及健康管理等等。年金只加不评。

企业年金并不意味着人人都有，也不意味着拥有了就可以一劳永逸。

接下来是转折点。你以为差别在于“公司好不好”，其实真正的区别是看你是否被纳入他们制度中的人群当中。

同样叫央国企，但是真正决定你能不能享受年金的因素包括：你是正式编制人员还是其他用工形式；你在哪个岗位序列中；公司年度制度是否继续执行；配比规则写的多细。

你发现了一个很扎心的事实：企业年金的分配主要受到“身份+制度”的影响，并不是简单地进了央企就可以确定下来的。

更亮眼的一层信息是：很多单位的年金方案会根据经营以及政策环境的变化而变化。有人说是每年稳定的，也有人说方案在变，在效益好的时候就覆盖得更大，在效益差的时候就会缩到很小的地方。

就如餐厅做团购一样，广告上写着“全场套餐”，但是坐下来才发现“部分菜品不参与”。你没有感到吃亏的感觉，但是你也并没有得到自己以为可以拿到的东西。

在这种情况下，前面埋下的伏笔就能对上了：为什么私企少？为什么外企覆盖有限？为什么央国企也有“几乎没有”的情况呢？答案都是同一件事情：规则是谁写的，福利就给谁。

看表面看起来缓和一些。很多单位宣传的时候都会提到员工保障，比如“完善补充养老体系”、“提高员工福利”。但是当你追问到企业年金怎么缴、缴多少、账户能不能查、什么时候停缴、离职怎么办时，气氛就会像电梯突然停在半层一样。

意外障碍往往源于信息不透明：制度文件对外传播有限；各个岗位的解释口径不同；有些HR愿意讲愿意算，有的不愿意讲，或者只能给出模糊描述。

分歧也随之增大。支持者认为：企业年金属于制度红利，拿到的人不要过于悲观，在规划好之后就可以享受长期复利了。反对者则坚持道：在养老方面，长时间等待并不能保证安全，普通人都需要明确可以核查的承诺。

更加扎心的是，和解并不容易。在谈论企业年金的时候，每个人所站的角度不一样：拿到的人希望制度稳定，没拿的人希望制度公平；单位想控制成本，求职者想要风险小一些。

那么企业年金在找工作的时候是加分项，还是被包装成“主菜”的宣传？需要你在面试和签约的时候把问题问清楚。

你能够听懂企业年金，说明你在把养老当回事儿，挺好的。用“假装夸奖”的语气说：能听懂企业年金的人，说明这个人对养老很在意，这是很好的现象。

但是也要提出一个问题：把企业年金当作最重要的指标的人，就和只看客厅灯光而不考虑房子的位置、通勤一样。光线很亮的房子也不差，但是你至少要知道“能不能长期住下去”、“能不能卖掉”、“钱从哪里来”。

更加讽刺的是，反方不是反对福利，而是反对不透明、不对等。可以提到“有企业年金”，但是要说明清楚覆盖范围、缴费比例、账户能否查询、离职之后的处理方式。否则这份“高级感”就只是一种口头上的产品了。

所以我站到质疑的一方，认为企业年金可以重视起来但是不能迷信；养老要靠长期规划而不是一条听起来很酷的福利名词。

你家孩子拿到的offer上面有“企业年金”这几个字，你会不会去问一问：到底哪些人可以享受、能享受到多久、比例是多少、离职之后这笔钱算不算自己的一份？

有人认为问这些问题太现实了，也有人觉得再怎么现实也要把事情弄清楚。你更倾向于哪一种情况呢？有没有遇到过企业年金讲得很满，但是最后兑现的时候却很薄的情况？

作者：微信文章