细说:团体意外险与雇主责任险

井底燕雀傥

近期，许多HR就2025年9月1日起执行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中关于社会保险规定，提出许多问题，并有很困惑。再次回答：

明确“不缴社保”约定无效

依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。针对实践中存在的用人单位规避社保缴纳、劳动者主动放弃社保等问题，《解释二》规定，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。用人单位按照行政机关的要求补缴后，可以就其按约定支付的社会保险费补偿款要求返还。

最高人民法院民一庭副庭长吴景丽说。“确立用人单位承担支付解除劳动合同经济补偿责任的规则，可以倒逼用人单位为劳动者依法缴纳社会保险费，有利于维护社会保险统筹制度，切实保护公民社会保障权等基本权利，有效分散用人单位用工风险。”

接下来...

一个服务行业的HR在问社会保险申缴问题时，并提到了团体意外险和雇主责任险的问题，君事成结合多年的人力资源工作实践，梳理并回答如下：

团体意外险与雇主责任险虽均为企业为员工配置的风险保障工具，但二者在保障定位、责任范围、赔付逻辑等核心维度存在本质区别，企业需结合自身风险需求选择。以下从8个关键维度展开对比，并总结适用场景：

一、核心区别：表格清晰对比

序号	对比维度	团体意外险	雇主责任险
1	投保主体	企业/单位（需为合法经营主体，且员工人数、职业符合保险公司要求）	企业/雇主（需与员工存在合法劳动关系，投保时需提供劳动合同或用工证明）
2	保障对象（被保人）	员工个人（或其法定受益人）—— 保险金直接归属员工/家属，与雇主的法定责任无关	雇主—— 保障的是雇主对员工的法定赔偿责任，保险金用于弥补雇主需向员工支付的赔偿款
3	保障范围核心	仅覆盖“意外事故”导致的风险，具体包括： 意外身故/伤残（按保额或伤残等级赔付）； 意外医疗费用（报销门诊/住院）； 意外住院津贴（按天补贴）（不含职业病、非意外的工伤责任）	覆盖雇主对员工的全部法定赔偿责任，包括： 工伤事故（含意外、职业病，需符合《工伤保险条例》认定）； 雇主未缴纳工伤保险时的全额赔偿（如一次性伤残补助金、医疗费、停工留薪期工资）； 因工伤引发的劳动仲裁/诉讼费用、律师费> （核心是“雇主的法律责任”，而非员工的意外损失）
4	伤残标准	行业标准	工伤标准
5	猝死	不可保	可保
6	承保时间	24小时	上班期间
7	额度赔付方式	定额赔付	限额赔付
8	赔付对象	保险金直接支付给员工本人或其家属（如意外身故则支付给受益人），雇主无权截留或挪用。（可授权赔付给企业）	保险金直接支付给雇主，再由雇主根据与员工的赔偿协议或法律判决，将款项转付给员工（避免员工额外获利）（可授权赔付给员工）
9	法律依据	基于《保险法》和保险合同（商业保险关系），不涉及雇主的法定责任，仅为企业给员工的“额外福利”	基于《劳动法》《工伤保险条例》《社会保险法》等劳动法律，直接对应雇主的法定赔偿义务（属于“责任保险”）
10	能否替代工伤赔偿	不能——工伤赔偿是雇主的法定义务（即使缴纳工伤保险，仍需承担停工留薪期工资、护理费等）；团体意外险仅为员工的“补充福利”，员工仍可向雇主主张法定工伤赔偿。	可部分/完全替代—— 若企业未缴纳工伤保险，雇主责任险的赔付可直接用于支付员工的工伤待遇（如医疗费、一次性伤残赔偿）；若已缴纳工伤保险，可补充覆盖工伤保险未赔付的部分（如停工留薪期工资差额、诉讼费）。
11	保费税务处理	保费通常计入“员工福利费”，需按规定缴纳个税（员工所得），且企业所得税税前扣除有限额（不超过工资薪金总额的14%）。	保费属于企业“经营成本”，可全额在企业所得税税前扣除（无限额，需留存保险合同、缴费凭证作为扣除依据）。
12	理赔触发条件	只需员工发生“意外事故”（符合保险合同定义，如非本意、外来、突发、非疾病），无需证明雇主存在过错。	需满足两个条件： 1. 员工因“工伤”（含意外、职业病）导致损失； 2. 雇主需对该损失承担法定赔偿责任（如未提供安全工作环境、未缴纳工伤保险等）。

二、关键误区：企业常混淆的2个点

误区1：“买了团体意外险，就不用承担工伤赔偿了”

错。团体意外险是员工的“福利”，而非雇主的“责任替代”。

例如：某员工因工作意外截肢，团体意外险赔付50万元（给员工），但根据《工伤保险条例》，雇主仍需支付停工留薪期工资（624个月）、一次性伤残就业补助金（按当地社平工资计算） 等法定费用——员工可同时获得“团体意外险金”和“雇主的工伤赔偿”，二者不冲突。



误区2：“有了工伤保险，就不用买雇主责任险了”

不完全对。工伤保险是法定强制险，但仅覆盖社保目录内的医疗费、一次性伤残补助金（由社保基金支付） ，仍有部分责任需雇主自行承担，例如：

停工留薪期的工资（按员工原工资标准，由雇主支付）；

五级至十级伤残的“一次性伤残就业补助金”（离职时由雇主支付）；

未及时缴纳工伤保险导致的“全额赔偿责任”（若企业未参保，所有工伤待遇均由雇主承担）；

工伤引发的仲裁费、律师费（社保不覆盖）。

而雇主责任险可精准覆盖上述“工伤保险未覆盖的雇主责任”，本质是“雇主的风险防火墙”。

  三、适用场景：企业该怎么选？

1. 优先选「雇主责任险」的场景

企业未给员工缴纳工伤保险（需转嫁“未参保的全额工伤赔偿风险”）；

企业希望覆盖“工伤保险之外的雇主责任”（如停工留薪期工资、诉讼费）；

企业关注“成本抵扣”（保费可全额税前扣除，降低经营成本）；

高风险行业（如建筑、制造、物流）—— 工伤概率高，雇主的法定赔偿责任重。



2. 可选「团体意外险」的场景

企业已足额缴纳工伤保险，且希望给员工增加“额外福利”（提升员工归属感）；

低风险行业（如办公、教育）—— 意外概率低，雇主的法定责任风险较小；

补充雇主责任险的不足（如团体意外险可覆盖“非工作时间的意外”，而雇主责任险仅覆盖“工作时间/工作原因的工伤”）。



3. 最优方案：“雇主责任险+团体意外险”结合

雇主责任险：解决“法定责任风险”，避免企业因工伤陷入经济纠纷；  

团体意外险：作为“员工福利补充”，覆盖非工作意外（如通勤途中、节假日），提升员工保障体验。

  

四、编后语（总结）

二者的核心差异在于“保障的是谁的风险” ：

团体意外险 → 保“员工的意外损失”（福利属性）；

雇主责任险 → 保“雇主的法律赔偿责任”（风险转嫁属性）。

对企业而言，雇主责任险是“刚需”（直接对应法定责任），团体意外险是“优化项”（员工福利）—— 切勿用团体意外险替代雇主责任险，否则可能面临“双重赔付”（既给员工福利，又需承担法定赔偿）的风险。

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