年金方案设计——基础版

李志敏

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企业年金工作无非两大阶段，计划建立与计划运营。

在前一篇文章年金概述中我们提到了建立年金的流程。

年金概述
年金实用指南，公众号：年金实用指南企业年金小贴士 —— 一些基本概念

纵观计划建立过程，职代会审议主管部门报备等都是流程性工作，最核心的就是方案设计。

方案设计简单说就是在国家政策指导下，结合企业自身实际情况，把企业年金基金这块蛋糕切得皆大欢喜，如果能再解决些企业历史遗留问题，如员工调动，员工事业企业之间流动待遇差等，那就是妥妥的好事做好。

一、方案主要内容

人社部先后在2014年和2018年发布了两次《企业年金方案》范本，北京人社局2019年发布《企业年金方案》（简易程序范本），对方案设计进行了精准指引。

简单说，就是按照范本要求选择填空，方案范本一共十个章节四十二个条款，90%条款都是固定条款，企业只需要根据自己实际情况确定几个主要条款。简单说就是谁有资格参加，如何缴费，如何分配，员工离职如何处理。

01

谁有资格参加

--员工加入门槛

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标准动作

Law

根据人社36号令及方案范本，员工只需同时符合两个条件即可参加年金：

①与企业签订劳动合同且试用期满；

②依法参加企业职工基本养老保险并履行缴费义务。虽然方案范本该条款还有一个兜底条款“其他条件”，但是具体在人社部门审核方案时并不认可以上两个条件之外的其他条件。

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北京市创新探讨

Law

①北京市人社局2019年出台150号文（《关于促进本市企业年金集合计划发展的若干措施》），对于参加范围做了创新规定“对于符合企业发展战略需求的核心技术人员、骨干管理人员等，企业可优先为其建立企业年金”。对于人社部的普惠的标准要求有所突破。

②150号文对劳务派遣员工参加年金也做了指引“以劳务派遣等形式工作的职工，在依法参加基本养老保险的基础上，可以参加用人单位或用工单位的企业年金集合计划”，突破了人社部标准要求签订劳动合同的的参加门槛。

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值得关注

Law

年金计划的参与率有无规定？

年金方案范本赋予了试用期满员工参加的权利，但是员工可以选择不参加，在向社保部门备案时会要求提供《基本情况简表》，简表要求填写参与率，通常人社部门审核时要求该参与率超过70%，当然，北京市150号文允许突破普惠参与的要求后，监管审核时也可能对该要求有所放松。

02

如何缴费

--缴费方案

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企业缴费

Law

①政策红线：企业年金必须由企业和员工共同缴费，企业年度缴费不超过职工工资总额的8%。

②市场实践：企业年度总缴费=企业缴费基数*企业缴费比例，企业可以自主确定缴费基数和缴费比例，只要总缴费控制在年度工资总额8%以内即可，通常企业都将年度工资总额作为缴费基数，缴费比例一般5%或8%，毕竟5%是享受企业所得税优惠的上限。当然，也有部分企业，选择企业基本工资的总额作为缴费基数。

③值得关注：

可以超过8%缴费么？

通常，当年度无论哪个时间点完成年金方案并提交备案，均可以在方案实施时间中写从当年1月1日开始实施，也即是缴费额度可以从当年度第一天开始起算。

超过当年度8%的缴费，有明确政策依据的主要两类，一类是08年之前计提的福利费如有结余的（2008年财企34号文），一类是07年底之前由于工效挂钩形成的工资结余（2011年财企477号文），时间非常久远，大多企业已经不存在这两类结余。

那是否可以对建立年金之前的年度进行追溯缴费呢？

对于北京市企业，北京人社局文件（2019年9号文）规定“新建立企业年金计划的用人单位如追溯一年以上缴费的，应在方案中说明追溯期间已退休和离职人员处理办法、待遇衔接及资金使用情况等，并在履行民主程序过程中向职工做好解释工作”。理论上追溯时间不得早于企业参加基本养老的时间，也不得早于企业年金政策实施时间（2004年5月1日）。

政策层面无障碍，更多难度来源于实际操作，首先，企业需要有结余资金，其次，需要取得上级部门比如出资人或是预算管理部门的同意，符合财务部门账务处理要求，最后对于追溯期间离职退休员工，方案中需要有处理办法。所以，大多企业在追缴方面相对慎重，即使追缴，年度不会过长。

2

个人缴费

Law

①政策红线：企业和员工总缴费不得超过年度职工工资总额的12%，中央国资委，北京市国资委以及国有金融企业，个人缴费不得低于企业为其缴费的四分之一。

②市场实践：1%-4%不等，也可以在方案中规定灵活的个人缴费方案由个人进行选择。

03

如何分配

--分配方案

企业年金账户的设置是企业大账户下，包含若干个人账户，个人账户包括个人缴费子账户和企业缴费子账户，分配方案指企业缴费分配进入个人账户的部分。



1

政策红线

Law

企业可以根据实际情况制定分配方案，但企业缴费分配至个人账户的金额最高额和平均额控制在五倍之内（俗称高平差5倍），即是企业缴费可以拉开差距，但是差距不宜过大。

2

市场实践

Law

首先普及两个概念，养老金的DB模式和DC模式。

DB模式即是待遇确定型，在养老金方案设计中不重视缴费环节的分配，而在待遇领取时承诺一定的待遇水平，从结果角度评估方案的合理性。

DC模式即是缴费确定型，在养老金方案设计中关注缴费环节的缴费分配，从起点评估方案的合理性。在欧美国家，补充养老金往往采取DC计划，在中国，企业年金实施之前的补充养老金制度，DB计划居多。

目前的企业年金市场实践，缴费的分配往往采取DC和DB结合的方式。具体而言，从计算角度来看，目前市场的缴费分配主要有以下三种：

①工资比例法(DC)：按照员工工资作为缴费基数分配。

例如，企业缴费规定3%按照工资分配，员工A的上年度月均工资是1万，本年度每月可分配到的企业缴费=10000*3%=300元。

②系数法(DC)：企业把想纳入分配的因素设置成各种系数。

以工龄系数为例，假设企业一共有两名员工，企业缴费的3%作为工龄分配，一共15万元，按照工龄来分配，员工每一年工龄系数为1，员工A的工龄是5年，员工B的工龄是10年，则A系数为5，B系数为10，则A的当年度工龄缴费为5万，B为10万。企业可以将工龄、司龄、职级等等甚至性别设置成分配的系数。

③定额补偿法(DB)：

工资法和系数法均是按照DC的思路确定缴费端的分配方案，实践中会引发一个问题，对于年龄偏大的员工，即使DC模式下每一期分配的金额很多，但是没有几年就退休了，总金额依然难以达到预期。

实践中为解决这一问题，通常把企业缴费分为两大部分，一部分作为基础缴费（DC方式分配），一部分作为补偿缴费（DB方式分配），针对邻近退休员工采取DC+DB分配的方式，确保达到某个待遇水平，来弥补其由于退休前缴费时间较短带来的DC待遇不足问题。

常见的具体做法是把计划建立后临近十年退休的人员列入补偿范围（一般称为“中人”），为这部分员工设定预期领取标准，在该员工退休时DC部分缴费积累的水平达不到预期标准时，用DB部分给予补差。



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值得关注

Law

企业缴费的分配可以说是整个年金方案的灵魂，企业在设计分配方案时往往兼顾缴费端和待遇端的平衡，综合确定方案。

纯粹的工资法待遇结构见下方图①，积累年金期限较短也就是年龄较大的员工，待遇相对较低：



①纯工资待遇法结构：年龄越大待遇越低（横轴为缴费年限，纵轴为待遇水平）

纯粹的系数法待遇结构见下方图②，成纺锤型，年龄适中，同时工龄司龄职级系数较高的员工待遇高，而年龄较大或新入职员工待遇较低：

②纯系数法结构：纺锤形，两头待遇低（横轴为缴费年限，纵轴为待遇水平）
定额补偿法兼顾了不同年龄段员工的待遇平衡，下方图③中的待遇曲线相对更为合理：

③定额补偿法结构：待遇平稳衔接（横轴为缴费年限，纵轴为待遇水平）
不过每个企业人员结构以及建立年金的激励目标不同，也不可一概而论。通常受托机构需要与企业充分沟通，反复测算修改，才能确定方案。

04

员工离职如何处理

--归属规则

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政策红线

Law

企业缴费分配入员工个人账户部分，在员工离职时，企业可以按照员工为单位服务的年限归属给员工个人让员工转移至下一个单位的年金计划中，但如员工离职时为企业服务满8年，需要100%归属给员工，也就是在8年内，企业可以设计阶梯式的归属规则。

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值得关注

Law

归属规则设计只适用于员工主动离职的情况，如果是由于企业的原因导致员工无法参加年金，如企业解除劳动合同等，需要100%归属给员工，不受8年限制。

二、关于年金方案范本

以上几个方案核心内容确定后，就可以根据人社部标准的方案范围进行选择填空，最终确定方案，如果方案分配非常简单，方案适用于与全体职工并仅按照工资比例法分配且不设归属的，可以适用北京市简易范本，按照北京人社局要求备案可当日办结。

关于年金方案设计的基本问题介绍到这里，对于方案中疑难问题将在方案设计--进阶版中进行探讨。

                               
作者：年金实用指南