公司买的雇主责任险或意外险,能抵扣工伤赔偿吗?

敢想敢做敢拼

雇主责任险在特定条件下可抵扣企业应承担的工伤赔偿，意外险不可抵扣，员工可双重受偿。两者与工伤保险的法律性质、受益主体不同，抵扣规则需严格区分，避免法律风险。

一、先厘清三类保险的核心区别

要判断能否抵扣，首先需明确工伤保险、雇主责任险、意外险的本质差异，三者不可混淆：

1. 工伤保险是法定强制的“基础保障”

性质：社会保险，具有强制性和普惠性，企业必须为员工缴纳。

受益主体：员工本人或其近亲属。

核心作用：覆盖工伤导致的医疗费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金等法定待遇，由工伤保险基金支付。

法律依据：《社会保险法》《工伤保险条例》。

2. 雇主责任险是企业转移风险的“责任保险”

性质：商业财产险，投保自愿，保险标的是企业对员工的法定赔偿责任。

受益主体：企业（雇主）。

核心作用：弥补企业依法应承担的工伤赔偿支出，如一次性就业补助金、停工留薪期工资等工伤保险未覆盖的部分。

法律依据：《保险法》第六十五条。

3. 意外险（含团体意外险）是员工额外的“人身福利”

性质：商业人身险，投保自愿，保险标的是员工的身体和生命。

受益主体：员工本人或其近亲属（不得指定企业为受益人）。

核心作用：员工遭受意外伤害（含工伤）时，按合同约定赔付，属于企业提供的额外福利。

法律依据：《保险法》第三十九条、第四十六条。

二、雇主责任险可“填补企业损失”，但非直接抵扣

雇主责任险的核心功能是转移企业的赔偿责任，其“抵扣” 本质是企业用保险理赔款弥补已支付的工伤赔偿支出，需满足严格条件：

1. 可抵扣的前提条件

企业已向员工足额支付全部法定工伤赔偿（包括工伤保险基金未覆盖的部分）。

理赔范围与企业应承担的工伤赔偿项目一致（如一次性就业补助金、停工留薪期工资等）。同时，保险合同无禁止“抵扣” 的特殊约定。

2. 不同场景下的抵扣规则

场景1：

企业已缴纳工伤保险工伤保险基金支付法定固定项目（如医疗费、一次性伤残补助金），企业仅需承担一次性就业补助金、停工留薪期工资等少数项目。此时雇主责任险的理赔款仅用于报销企业自行承担的部分，不存在“抵扣” 工伤保险待遇的问题，员工仍可全额享受工伤保险待遇。

场景2：

企业未缴纳工伤保险企业需自行承担全部工伤赔偿责任（包括本该由工伤保险基金支付的项目）。企业向员工足额赔付后，可凭赔偿凭证向保险公司申请雇主责任险理赔，用理赔款填补自身支出，实务中法院认可这种“间接抵扣” 效果。

三、意外险不可抵扣，员工可双重受偿

意外险与工伤赔偿分属不同法律关系，不存在抵扣空间，员工有权同时获得两者赔付：

1. 不可抵扣的核心法律依据

《保险法》第三十九条：投保人为员工投保意外险，受益人只能是员工或其近亲属，企业无权获得理赔款，自然无法抵扣。

《保险法》第四十六条：人身保险不适用“损失填补原则”，员工获得意外险赔付后，仍有权向企业主张工伤赔偿。

《工伤保险条例》第六十二条：企业不能以购买意外险为由，免除缴纳工伤保险的法定义务，未参保的仍需全额支付工伤待遇。

2.常见误区澄清

误区：“公司买了意外险，工伤赔偿就可以少给”—— 错误。意外险是员工福利，不能替代企业的法定赔偿责任。

误区：“医疗费已由意外险报销，工伤就不能再报”—— 部分正确。医疗费属于实际支出类项目，工伤保险基金支付后，意外险通常不再重复赔付，但一次性伤残补助金、工亡补助金等人身属性项目可双重受偿。



作者：微信文章